在現(xiàn)代企業(yè)管理中，很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都存在這樣的問題：人員流動過快，員工與企業(yè)之間的矛盾日益加深。領(lǐng)導(dǎo)們也花了很大力氣來解決這個問題，但是似乎一直都有一把無法打開的大枷鎖橫在中間。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他們的“心”。
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的管理是看得見的，就是要去盯人，這個時候管理方式是什么呢?“情感+忠義”，我對員工有情，員工對我有義，這時候即便是企業(yè)付的薪水少一點，員工也愿意留下來，因為企業(yè)對員工付出了愛。那么又是什么原因造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度低?是什么因素讓員工對企業(yè)沒有責任感、忠誠度、安全感和歸屬感呢?讓現(xiàn)代企業(yè)管理變得如此之難?
一、不重視員工
現(xiàn)在我國勞動市場是“供大于求”，有些企業(yè)高層們誤認為隨時可以找到需要的人才，于是對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系，視其為可有可無的人。管理者一般都不和員工溝通，不給員工表達自己想法的機會。員工對企業(yè)沒有信心，缺少工作熱情，所以在條件可能的情況下，員工的第一反映就是離開。
二、領(lǐng)導(dǎo)者獨斷專行
無論是在薪資制定還是人員任用上，都由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算，對員工的評價過于主觀，競爭體系不公平、不公正、很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺。這樣，就在很大程度上打消了員工的積極性，必然會導(dǎo)致工作效率低下。
所以問題存在的根源就是一個觀念的問題。想要解決這些問題，首先就要轉(zhuǎn)變觀念。不可否認，薪酬激勵是企業(yè)留住人才、提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。那我們應(yīng)該怎樣做好現(xiàn)代企業(yè)管理呢?歸納起來可分為以下幾種：
1.情感式：在溝通過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會了解員工的實際情況，幫助員工解決一些生活中，學(xué)習中或者工作中的困難，并將影響面逐漸擴大。這樣不但取得了員工的信任，改善了員工內(nèi)部滿意度，同時也提高了員工的凝聚力。
2.肯定式：領(lǐng)導(dǎo)者會留意員工的工作情況，并在公共場合對員工的成績或者貢獻表示肯定或者表揚，不但幫助員工在其同事間樹立了威信，同時也在組織內(nèi)部形成一種良好的競爭氛圍。
3.授權(quán)式：充分挖掘員工的潛力，根據(jù)員工的能力，合理的分配工作，讓員工可以參與到公司的不同層次決策工作，不但滿足了員工管理愿望，也會讓員工找到歸屬感.
“情感+忠義”，我對員工有情，員工對我有義，這時候即便是我們付的薪水少一點，員工也愿意留下來，因為我們對員工付出了愛。所以，今天在企業(yè)，要么就給錢，要么就給愛。我們付出了愛，員工即便是薪水少一點，他們也愿意死心塌地的在公司工作。這就是現(xiàn)代企業(yè)管理需要做好的“情義”。